GoBlo(ゴーブロ)

株式会社ZIZI代表の豊泉剛(ゴー)ブログでGoBlo(ゴーブロ)

管理職に求められる役割変化

日経に面白い記事がありました。

www.nikkei.com

ぜひ、部署を束ねるリーダー、管理職の方には読んでおいてもらいたい記事です。

記事内容は、管理職になった当時、昔はこのような能力が求められていると思ったランキングは下記↓

1位:豊富な経験
2位:専門的な知識やスキル
3位:部下を指導・育成する能力
4位:社内外との交渉力
5位:コミュニケーション能力
6位:戦略や業績、財務状況への理解力
7位:新しい仕事のやり方を工夫する能力

 

そして、現在管理職になって思う必要な能力ランキングはこちら↓

1位:部下を指導・育成する能力
2位:豊富な経験
3位:専門的な知識やスキル
4位:コミュニケーション能力
5位:新しい仕事のやり方を工夫する能力
6位:社内外との交渉力
7位:戦略や業績、財務状況への理解力

 

こんな感じの順位の変動があるという面白い統計データです。

 

ざっくり言うと、最初は経験やスキルがあれば部下にも教えられるし、自部署も強くできる。と思っていたところ、それだけではなかなか、部下は育たず、苦戦中。。。

といったところではないでしょうか。

 

個人的にはこの順位の変動よりも、ギャップ(当初大事だと思っていたことと、今大事だと思う事の)の方が気になりましたし、興味を引かれました。

 

記事にあるグラフですが、スキルや経験のところはギャップが小さいので昔も今も大事だなと思っているという事だと思います。言い換えれば昔から、管理職を経験しなくても大事だという事は知っていた。という事です。

 

一方で、ギャップが大きい項目。

コミュニケーション能力と、新しい仕事のやり方工夫する能力が目立ちます。

f:id:zizism:20200915133518p:plain

ここを紐解いていくと、部下と上司のコミュニケーションが上手くとれておらず、成長しない、育成できないという問題が起き、よりその部下との関係値作りに時間を割くので他タスクがパツパツになる。。こうなると日々の業務に悪循環がうまれます。

そこで、より効率的にタスクをこなす創意工夫が求められる。といったとこだと思います。

 

コロナ禍で在宅ワーク、オンラインMTGなど、コミュニケーションが乏しくなる環境が進んでます。その中で、コミュニケーションをしっかりと取るという事は難易度が上がっていると思います。

今大事だと思うランキングでも育成は1位になっていましたが、自分はその手前でコミュニケーションスキルの項目が最も大事だと思っています。

コミュニケーションが社内、社外問わず上手く取れている人は、要領よく仕事を進められるものです。

 

一つ一つの仕事もサービスも商品も、昔の経験則では通用しない事が増えてきました。ニューノーマルってやつですね。。

なので、今必要なものはコミュニケーションスキルを高める事で、他人との信頼関係の構築や新し情報の入手を上手に進める事が重要ですね。

 

コミュニケーションのあり方や、取り方を今一度考え直すべき時だと思います。

 

 

 

オンラインでは「商談」も「ミーティング」も時短?

自宅に居ながらオンラインでお仕事をする人、増えていると思います。

 

オンライン オフライン  
在宅勤務 出社勤務

 

ここの制度変更については各社で議論を重ね対応しているかと思います。

自分の顧問先企業でも対応はほんとバラバラです。
業種、業態でも違いますし、企業文化、社長の考え方もバラバラですもんね。

 

セールス寄りの組織についての話にはなりますが、セールスの商談自体はコロナ前では1商談がなんとなく1時間という
暗黙のルールがありました。ですので、先方も1時間で応接室を取ってくれていることが多かったと思います。
ですが、これがオンラインの商談にシフトした今は、通常30分という感じで時短になったと思います。

なので、商談の進め方や時間配分も変更をせざるを得ない状況かと思います。

 

f:id:zizism:20200714134726j:plain


ミーティングについてはどうでしょうか。

自分の体感としては、ミーティングも時短になったかな、、と思います。
ただ、やる事や目的はオンラインもオフラインでも一緒なのに、なぜ時間だけ短くなるのか自分なりに考えてみました。

 

それはミーティングへの参加意欲が低くなる傾向がある事が一つの要因だと思うようになりました。

 

人って、実際に会って話すと、相手に対し気を使うんですよ。
それはお客さんとかだけでなく、同僚でも部下でも、会えば気を使ってます。

なので、オフラインミーティングはシーンと黙るような場を作らなかったり、率先して質問して議論を活性化させたり、そうゆう気を使う作用が働いていたと思います。

 

オンラインミーティングになると、それが露骨に気を使わなくなる人もいますし、
自分の欲しい情報にだけ耳を傾けるようになる空気感はあると思います。
だから、ミーティングが活性化しない。。

 

ここで求められるのはファシリテーターの役目です。
どんどん周りに話を振り会議を活性化させないといけません。

ファシリテーションスキルって現場で、話を振るだけのスキルだと思っている人もいるかもしれませんが、事前準備からミーティングの進行を考えるのがファシリテーターの役目です。

この事前準備というところが、重要なキーワードの一つだと思います。

 

ファシリテーターは誰に何の話をさせるかちゃんと決めておく。
そして、そのさせたい話が、資料などの補足資料がないと、上手く説明できないような、ややこしめの話なら事前に資料作成させておきましょう。ペラ1のメモ程度でも十分です。

 

まとめると、ミーティング前に、話をしてもらう人及び内容を決めて、それに向けて資料を作らせ、話をさせる。これだけで、MTGの濃さは十分深まると思います。

 

みんなPC持参で、会議室に行き、椅子に座ったら

「さあ、ミーティング始めよう!で、どっから何話す?」はやめましょうね。。

 

プレイングマネージャーの苦悩

プレイングマネージャーとは、自らプレイヤーとしてタスクをこなしながら、部下やメンバーの管理、育成のマネジメントも行う管理職の事。

 

どこの会社でもいるのではないでしょうか、プレイングマネージャー
なんか、聞こえはすごそうというか、強そうでかっこいいですがやってみるとほんときついですよね。。

 

今の時代、部長や課長、マネージャー等の役職がついていて、プレイヤーの仕事はなしで、マネジメント業務だけでOKなんていう人、、ほぼいないですよね。

 

特に自分が属していたベンチャー系の企業や、今の顧問先、知人の会社含め、ほぼみんなプレイングマネージャーだらけだと思います。むしろ社長自身がプレイングマネージャー。。


そんなプレイングマネージャーについて思う事。
10年前、15年前、よりも今の方がきついです。ほんとに難しい。。

なぜ15年前かというと、自分の経験としてマネジメント業務を初めてこなしたのが15年前だからで、自分の経験をもとにブログ書いてます。

 

では、何がきびしい、難しいのかというと、

プレイングとマネジメントを同時にやる事です。

 

10年、15年前はなぜ今よりやりやすかったかというと、その当時の部下、メンバーの進みたい方向性の選択肢が少なかった。
というよりかは画一化されていたから、似ていたから、だと思ってます。

 

当時、部下は23歳~29歳までの20代が中心です。

当時の部下達は
①役職を付けてチームや部を持ちたい
②将来は起業をしたい
③とにかく稼ぎたい
④チームで楽しく働きたい
⑤仕事とプライベートを分けて、共に充実させたい

とこんな、願望を持って仕事していたと思います。ほぼどれかに当てはまってました。

今見ても、うん、、まあこんなとこでしょう。。と思いますが、そう思える事がマネジメントのやりやすさを象徴しているのかもしれません。
簡単に言うと、みんなこうなりたい、という願望が似ていた。という事です。

 

なんか個性がないようにも思えますが、そういう意味ではなく社会人になり、こうゆう成長をして、これくらい稼げるようになっていて、
だから、こんな人生設計が可能で、、という具合に未来がなんとなくイメージ出来た。そんな時代が10数年前だったんだと思います。
終身雇用時代は40歳で課長、50歳で部長と決まっていたのでもっと似ていたんでしょうね、きっと。。

 

なのでマネジメントする側も、君の進みたい人生設計は理解できた。であれば、この部署でこのミッションをお願いしたいと、本人との合意形成をするのが容易でした。

 

ですが、今はどうでしょう。
20代の特に若い世代は、こうなりたい!という社会人としての願望が多種多様過ぎる。。

f:id:zizism:20200624110839j:plain



これが全てポジティブ、前向きな多様性なら全然いいのですが、ネガティブな前提がある場合が多い。
ここが厄介なところです。

 

ネガティブとは、
・そもそも稼げると思っていないので、商売(稼ぐ)というビジネスの本質に興味が持てない
・他人やチームとの協業とか面倒くさい
・何かのルールに合わせるとか、空気読むとかそうゆうの嫌だ
・自分のやりたい事以外は興味がない、関連性を見つけようともしない
このような意見や考えを持っているという意味です。

 

ゆえに、マネージャーが各々のポジティブな成長計画を描くのが困難になってます。

 

メンバーのポジティブな願望や人生設計をヒアリングする前に、このネガティブな思考の壁を取り除く事が先決です。
この壁を取り除かないままマネジメントしていくのは自分は不可能に近いと思ってます。

 

20代の若い社会人は、スキルやビジネスを学ぶのは当然ですが、同時に考え方や人生観も学んでます。そこを学ばせ気付かせてあげるのも企業の大事なミッションだと思います。

 

今、自分は顧問としていくつかの会社をコンサルティングしております。
営業組織の構築や、メンバーの育成コンサルの仕事も多いです。

 

基本的なカリキュラムはメンバー(役職なし)を週1回1時間面談します。
1時間の内容は前半30分で、先週の稼働状況や受注状況、その過程で出てきた課題や悩み事を話ます。
後半の30分は、実戦形式のロールプレイングで苦手な部分や、プレゼン、アウトプットの練習をします。

 

そして、マネージャー層(管理職)とは月に2回ほど面談して部下の状況や抱えている課題、足りていないスキル等々、
報告します。そしてマネージャー自体が抱える問題や悩みを聞いてます。

最後は月に1回、役員陣にマネージャーと部下の関係性を中心に各人の報告をする流れです。

 

このコンサルを通じて思うのは、メンバーの悩みや課題がマネージャ-、役員等の上層部が把握できていないケースが多いという事。

このメンバーの抱える悩みや課題も、複数人が数年にわたり蓄積すると、現場の環境や文化にまで影響を与える事も多いと思ってます。

そのようなフラストレーションの溜まっている現場にフレッシュな新卒が入ってもすぐに侵されます。。こうなると完全なる負のスパイラルです。

 

1週間に1度だけ面談している自分でも把握出来るのに、なぜマネージャー陣は毎日顔合わせていて出来ないの?と以前は思いましたが、今の子達は繰り返しですが多種多様です。。

 

マネージャー陣もプレイング(通常業務)をしながら、部下が持つネガティブな壁の部分から向き合い、管理育成をしていくというのは無理があると思うようになりました。そんな時間ないし、、ちょっと酷ですね。。

 

アフターコロナでは働き方が大きく変わっていく事が予測されています。
そんな中で新卒採用はストップする企業も増えていて、それは社内でじっくり育てていく方針を転換するという意味を持つと思います。
このマネジメント業務の難しさを理解すればそのような方針転換も理解できます。

 

個人的な意見ですが、この先、多くの会社が中途、即戦力を中心に採用活動しても日本全体が到底よくなるとは思えません。
自分も新卒時代から企業に育てられたと実感している身なので、新卒から育て上げる方針の企業がもっと増えて欲しいのと同時に、応援・サポートしていきたいと思ってます。

 

最後に、自分の提案としてはプレイングマネージャーにはよりプレイヤーの部分を多くこなしてもらい、プレイヤーとしてのスキルを部下に教えていく、そして企業で最も重要な売上利益に貢献していく。

一方でマネジメントの部分は人事等がしっかり介入し、その子その子を理解した上で、ネガティブな思考の壁を取り除き、現場のマネージャーと共に育成プログラムを組むというような連携が必要だと思います。

 

「偶然」の再会から感じたオンラインへの不安

今日は朝から、会いたかった人と久々に会えた特別な日になった。

連休前なので、一日事務作業をするため事務所に来たんだけど、
なんとそこの事務所ビルの階段で超偶然に再会した。。

f:id:zizism:20200501195814j:plain

本当にびっくりしたし、嬉しかった。

 

久しく会っていないせいか、お互いにたどたどしい雰囲気。。

これはこれで面白かったw
もちろん以前はこんな雰囲気ではない仲だったのに、、

 

お相手も、嬉しく思ってくれたのか数時間後に事務所に遊びに来てくれた。
なんやかんやで、1時間半くらい。。酒もつまみもなしに仕事、家族、コロナ、色んな話をした。
これもめちゃ面白かったww

 

とまあ、今日こんな事が起きて「偶然」を痛感した。

ここ最近は自粛で外には出ないようにしているけど、今日はたまたま事務所に来た。
そして、自分がエレベーターに乗った際、お相手も乗ろうとしていたが、目の前で
扉が閉まり(自分が閉めたらしいが悪意はない)渋々階段を使う事に、、
そしてエレベーターから降りた自分と階段で遭遇。

そしてなんと自分が独立した事務所の上の部屋で、お相手も再度起業していた。
なんか、、偶然てすごいよね。

 

コロナ禍で、Web会議、リモートワーク、業務の効率化、、、と働き方がめちゃくちゃ
変化している中で、この「偶然」ってひょっとしたらどんどんなくなっていくのかな、、と思えてきた。
当たり前だけど、業務をオンラインでこなし、在宅で外出しなければ「偶然」誰かに会うなんてこともないわけだし。。

 

今までの人生、振り返ってみると、偶然って結構大事だったかも。
偶然を思い出してみると、あの偶然がなければこうなってないし、なのでこうもなってない、、
なんてことをちょこちょこ思い出したよね。

 

そこで、、「偶然」があるから人生が面白くなっている事に気付いた。

f:id:zizism:20200501195753j:plain

業務のオンライン化、会う意味がある人にだけ会うような効率化、これはこれで大事だけど、やっぱり、コロナが落ち着いたら、非効率な外出や訪問もしたいよね、外に出るって大事よ。

なにしろ色んな偶然と遭遇する確率が高い!

その偶然が未来を創っていくきっかけになるかもしれない、、

そう思う事を大事にしたいね。

 

自粛自粛で会う人めっきり減って、久しぶりに外出したらこう「偶然」があると、まじで考えさせられた。オンライン化と、効率化で偶然が減るのなら嫌だな、、と。


そしてそのお相手が遊びに来てくれた際の第一声は、「なんかお前とはやっぱ縁があるな!」
まさに、そう!これこれ。。縁ってあるよね。

 

「偶然」も「縁」も科学的ではないし、ロジカルでもないかもしれないけど、ちゃんと存在するし、けっこうみんな好きなんだと思う。

ぶっちゃけ、この非科学的な、非効率な部分の方がロジカルよりみんな好きなんじゃないのかな?

日々、効率化!ロジカル!!かっこつけてる人多いのでは。。

 

業務では科学的、人生は非科学的な部分で豊かになるとすると、なんかひずみが出る気がするよね。これがストレスになるのかな。。

 

このコロナで、人生の進め方や、仕事の進め方を考え直さなくてはいけなくなった今、なんか心に残った「偶然」と「縁」だったのでブログに残しておこう。。

 

とりあえず、オンライン上で「偶然」が起こせるサービス創れたら面白いだろうなってゆうのと何より早くコロナ終わって色んな人とオフラインで会いたいね!まじで!!

40代勝負の時期

4月1日の日経新聞で、興味深い記事記事が、、

「新人とシニア給与差縮む」、、

https://www.nikkei.com/article/DGKKZO57486960R30C20A3TJ2000/

内容としては、ここ10年で20代の給与は4%増えたのに対し。40代は10%減少という、なんともおじさんには厳しい現実を思わせる記事。。

f:id:zizism:20200404090722j:plain

そんな私も40歳という事で、そうかおれもシニアなんだな、、と思いながら同年代の厳しい現実記事を見ていました。

 

もちろんこの記事は事実なので、こうなる原因は日々の仕事の中で感じる事は多い。

 

この記事は40代以上、シニアと呼ばれる人のバリューが下がっているという事を意味しているんだけど、一番シニアでバリューが出せてないな、、この人と思うのは、20代30代と同じ動きをしている人。

 

40歳にもなれば、20代よりも体力は落ち、トレンドのキャッチ力も低下、など衰えも当然出始める。一方経験はある程度詰めるので、自分の経験に基づくリスク回避の行動や、自分のパフォーマンスを最大化させる自己管理の方法も知っているはず。

その辺の長所を生かした働き方が出来ていない人が多いと感じる。

 

この長所を活かすというか、好きな事をがっつりやりたい!という最も仕事が上手くいく方法を実践しているのは20代の方が多いように感じる。。

なので、20代の方がパフォーマンス高く、企業からの期待値も高く、給与も上昇傾向にあるのではないか、、と思う。決して若いから、、みたいな理由だけではないのかなと。

 

なので今大事なのは、40代のシニア世代は改めて自分の得意分野、バリューを考え直し、それを前面に仕事をするべきだと思う。

 

そもそも、競争という部分においては、今の20代よりも40代以上の方がよっぽど経験してきたと思う、受験や就職という行事において。。

この記事に危機感を感じるのであれば、シニアは再度、競争意識をもって自分の得意分野を見つめなおす、磨きなおすタイミングなんだと思う。

経験値や競争力において40代がすんなり20代に負けるほどやわじゃない、、と思うので。

 

ベンチャー企業に合わない人~10選

今年度も残すとこわずか、、早いもんです。
今回は「ベンチャーに合わないよ!こうゆう人!」というテーマで書きたいと思います。

f:id:zizism:20200317130211j:plain

12月、3月の年末&年度末になると転職する人がグン!と増えます。
なんか自分は、この転職の時期になると後輩や元部下から「転職するのでご飯行きませんか?」の連絡をもらう事、めちゃあるんですよ。


まあ、基本来るもの拒まず精神なので、全て行きます。きっとその後輩は自分に聞いてもらいたい話があるから、連絡くれたと思うので、相談事項忘れないうちに、、という意味でなるべく早い段階でスケジュール組みます。

 

自分のキャリアも4社中3社はベンチャーで、今もいくつかのベンチャー系企業に顧問で入ってます。なので、この手の転職相談や面談は今まで、100人以上は真正面からこなしてきました。

そんな中で感じた、ベンチャーには合わないな、、と思う人のタイプ、列挙してみました。

 

①アウトプットが下手くそ、、なのでなに考えてんのかわからん人
 →ベンチャーって自分をわかってもらえないときついです、なのでアウトプットしなくてはダメ。
まず基本的なところとして「解った、解らない」「出来る、出来ない」「やる、やらない」の意思表示をしっかりとする事。この意思表示をアウトプット出来ないと、こいつ何考えてんのかわからんで、放置されます。。誰も気を使ってくれないですよ。

 

②給与ばっかりに目がいって、給与が上がる仕組みを理解してない人
 →ベンチャーは儲かる、稼げる!!これは幻想です。
 確かに大手と違い給与の昇給などに年功序列的なルールはないかもしれませんが、そんなルールうんぬんの前に、給与上がるなら、会社の利益が上がらないと無理なんですよ。ここも超基本ですが、ベンチャーだろうが大手だろうが儲かっている会社なのかどうなのか。ここをちゃんと見極める事が大事です。
ぶっちゃけ儲かってないベンチャーの方が圧倒的多数だと思います。継続的に稼げないベンチャーが多いという方が適切かも。。

f:id:zizism:20200317125801j:plain

③社長や、上司はなんでも出来ると美化しすぎていて出来ないと叩き(文句)たくなる人
 →ベンチャーの社長や役員てキラキラしてて、魅力的な人が多いのは事実だと思います。男が男に惚れてしまう、、みたいな感覚は自分も経験してます。
 知識力、行動力、管理能力、営業力、交渉力、、、とビジネスでは様々な能力が必要とされますが、それらをバランスよく全て兼ね備えている人は経営者層でもそういません。特にベンチャーの社長をやるような人は、むしろどこかの能力に超偏ってるケースが多いです。ゆえに、超優れているところも超出来ないところもあり、差が激しいです。
 いくら社長でも、出来ないところはあるのでそこを叩いててもなんの意味もないです。あなたがベンチャーにいる目的は憧れの社長や上司になるためじゃなく、あなた自身の成長スピードを上げていく事にあります、ここは忘れちゃダメだと思います。

 

④個人のスキルアップ向上を真面目に取り組めない人、そもそも勉強する気のない人
 →確かに毎日ちゃんと会社に行き、業務にあたっていればそれなりのスキルや知識の向上はします。でも、ベンチャーにいてこの成長スピードではいる意味がない、というかもったいないです。
 むしろ日々の業務の中で得られる成長スピードで満足。と考えているならより大きな案件を動かせる大手の方が向いてますね。自分で必要だと思う知識や自分の持ち味をより活かせるような知識は、率先して得ていかないとダメです。

本でもネットでもYoutubeでもなんでもいいですし、あとはより多くの人と会って話をすることも重要です。インプットしまくって、そしてセットでアウトプットをする。この繰り返しで知識の定着化をし続けてください。

 

⑤ノリと勢いで成功すると思ってる人
 →これも結構勘違いしている人多いです。確かにひと昔前は中卒の元ヤンキーが大社長みたいなアメリカンドリームはありましたけど、年々減ってますよ。こうゆう人。
 ノリと勢いはビジネスの上で重要ではあります。ただ、ベンチャーだろうが大手だろうが組織の中でパフォーマンスを出さなくてはいけないという制約があると、これだけだとチーム内でハレーションを起こす可能性が高いです。

なので、このような人は組織内、チーム内での孤立をうみ、ゆくゆくは退職、、という流れになる人がほとんどです。
本当にこのノリと勢いしか持てないのであれば、ベンチャー企業ではなく、独立して個人で突き進むことを薦めます。その方が成功確率は高いと思います。

f:id:zizism:20200317125746j:plain

⑥会社って企業って上司ってこうあるべき論がなぜか強い人
 →そこそこの大手から中途への転職でベンチャーに入ってくる人で多いタイプ。
 自分がいた前職ではこうだったという大手の価値観や環境を引きずってくるとまず、続かないです。。一言で大手とベンチャーの違いを説明すると、
 大手:ある
 ベンチャー:ない  んですよ。。
 大手はなんでも揃ってますよ、備品やら、制度やら教育体制、サポート体制やら、、なので大手なんです。そんな揃った環境なので、ある意味誰でも仕事できるようになるよね、活躍できるよね、利益貢献出来るよね、というのが大手の一つの側面です。
 なので、ベンチャーに来たのであればこうあるべき論はまずは捨てるべき。今の環境でベストな結果を出し、ないものは自分で作る、作っていくという思考回路にしないと辞めたくなります。ほんとカオスなので、、
 ベンチャーも我々一般的な個人も同様でこうあるべきとか、そんなのないんです。自分も周りからきみはこうあるべきだ!なんて説教されたら面白くないですもん。。

 

⑦その業界だけで入社を決めたタイプ
 →業界がイケていても、自分のやる職種がなんなのかを把握してないと潰れてしまうケース多数。自分の業界でよくある例は、ネット広告の世界は華々しいのできました。でも営業をさせられるとは。。なんてケースです。

そのような人に営業じゃないと何をやるつもりだったの?と聞くと、プランナー、企画職がいいです。とだいたいこう返ってくる。

企画って企画する事自体が目的ではなく、クライアントの利益を作る事が目的。まずどうすれば売上、利益が上がるのかを自分で経験できる営業職は将来企画やるにしても非常に大事な感覚を得られると思います。と今まで何回も話をして説得してきました。

この職種が間違うと退職理由の一つになるので、職種を社内で変えて行くというのはいい対処法です。職種が変われば会社の見え方も変わってくること多いので。


⑧大手はどうせ超サラリーマンと勝手に見下して入ってくるやつ
 →⑥でも書きましたが、大手はなんでも揃っている環境なんですよ。なので、確かに人によってはつまらない環境に感じる人もいますが、そのつまらなさだけで大手を見下して、ベンチャーを美化というか期待している人もベンチャーでは続かない。

そんな表面的にしか物事見れてないのであれば、ベンチャーに来ても転職を繰り返してジョブホッパーになるのが関の山です。自分の周りでもそんなジョブホッパー沢山いますが、この人、最初から大手行ってたら、ずっといたんだろうな、、そしたらそこそこの役職で今よりもいい給与もらってたんだろうな。。と想像できてしまう人が多いです。


⑨解った!の基準も稼げた!の基準も低い人
 →ベンチャーは大手に比べ、安定や保証、環境もないです。なので、投資的に言えばハイリスクハイリターンです。なので、仕事を通じ得られるスキルや知識、そして報酬についてもハイリターンを求めるべきです。

知識レベルや報酬レベルを大手の人と同等でOK!としているのであれば大間違い。安定も保証もないんですよ??ハイリスクローリターンですよ!!その満足できるレベルを色々と上げられる人じゃないとベンチャーでは続かない。

 

⑩未熟感を楽しめない人
 →上記で散々記載してきましたが、ベンチャーは未熟なんですよ。これから色んなものを作っていかなくては存続できないので、
 エネルギッシュな側面があります。なので、その未成熟と向き合い、楽しめる人は向いてます。自分も管理職の時代、散々部下の会社の嫌なところ、指摘されました。でも、否定するどころか、ほぼ納得しちゃった自分がいましたw

その時も思いましたが、自分はそのような環境が好きだったので順応出来たけど、出来ない人も大勢いるという事も知りました。

 

これからベンチャー企業に行く人、いまベンチャーで頑張ってる人、辞めようかな??と考えている人、、なにかの参考になればと思います。  

f:id:zizism:20200317125732p:plain

 

【良書紹介】武器になる哲学

哲学については少し前から興味があったものの、何度か本を読んでも全く面白味がわからなかった。。

でもこの本は読みやすい、面白いです。

f:id:zizism:20200226230252p:plain



簡単に言うと50名の有名な哲学者の名言集みたいなもんです。

その中で一番、心に残ったものを紹介します、何より自分が忘れないために。。

 

名は、ロバート・キング・マートンというアメリカ人です。

f:id:zizism:20200226230236p:plain

 

この人が説いた言葉で「マタイ効果」というものがあります。

これは持ってる人は、どんどん持つようになり、持ってない人は持ってる人に搾取されるからどんどん持てなくなる。ようは差がめちゃくちゃ開いてしまう。という効果の事です。

 

よくいう、プロ野球選手は4~6月生まれが一番多い、というのは自分も聞いたことありました。それがこの「マタイ効果」です。

2011年のデータですが、プロ野球選手の34%が4~6月生まれらしいです、一方1~3月生まれは16%らしいです。

 

人口統計学的には毎月の誕生日にそこまで人口の差はないらしいです。

なので、4~6月は普通にいけば25%のプロ野球選手です。が、34%なんです。

これは絶対に何かある。と思ったのがこのマートンさんです。

 

結局これって、出来のいい子、4~6月生まれの子は呑み込みが早いし、体力もあるのですぐできる、なのでコーチや指導者からするとかわいい、そうなるとその子に費やす時間が多くなる、そうなればより一層野球が楽しくなり、上手くなるという原理です。

 

これは言い方、見方を変えれば下手くそな1~3月生まれの子達の練習時間が搾取され、4~6月生まれの子達に費やされているとも取れます。

なので、出来る子にはどんどんいい環境が巡ってきて、早生まれの子いい環境が搾取されていると考えるべきでしょう。

 

これを社会、組織に落とし込んだ時、4月生まれの物わかりのいい子はぐんぐんその会社で伸びていく。でもそうすると物わかりのいい子だけが集まってしまう。でも、それでいいんでしょうか。。その組織やチームは強いのか。というところが重要です。

 

早生まれの子達は、かみ砕くのに時間はかかるが、本質をみようとして、イノベーションの種子になるようなアイデアを持ち合わせる子が多いみたいなので、その子達の成長を少し長い目で見ないといけないよな。と思い知らされました。

 

器用な子、不器用な子をまとめ上げるのがMGの仕事であり、ちゃんとその子ら、本人にあった成長を促していくのもMGの役目だとつくづく考えさせられました。

 

「自分あんまり怒られたことないです。」でぴょんぴょん昇進している人はマタイ効果の恩恵を受けているのかもしれません。

MGとして部下の面倒を見るにあたり、マタイ効果を享受して育った子なのか否かを把握する事はとても大事だと思いました。