結局DAZNはいる。。
ここ2年推しのヤクルトが好調な事もあり、DAZNでの野球観戦が我が家の日常でした。
だが、今年はえぐい値上げ、、月額3,000円が20％以上も値上げして月額3,700円、、まじか。。この値上げの仕方にはイラっと来たので再契約を拒み続けていたものの、推しのヤクルトが開幕5連勝！という事でイラっもすぐに収まりDAZNに再度契約w
でもでも、そこで改めて気になったのが広島カープ戦のホームゲームがDAZNで観れない事。※昨年も観れてない
DAZNの値上げに対するイラっとが完全に広島カープに向いた感じです。。
なんで観れないのかググると、なにやら同族企業なので、独自の考え、商売を貫いている、、やら地元広島の産業を守っているやら、、まあビジネスの都合でDAZNへの参加を拒否している模様。まぁ自分達で放映権も独占した方が儲かるという話でしょう。
なんなんだろうね、このビジネス至上主義的な感じ。WBCもあんなに盛り上がり、野球やりたい、かっこいい！と思う子供たちも増えたのに寒い事しないで欲しいですね。
そんなビジネスライクなカープ。直近2ヶ月で決算公告があったプロ野球の球団がカープ含め5チームあったのでどんだけ儲けてんねん！という予測からちょっと見てみました。
※下記の金額は当期純利益です。
▼セリーグ
広島カープ 12億円 すごっ！！
横浜DeNA 6億円
ヤクルト 1億円
▼パリーグ
日ハム 4億円
ロッテ －1億円 朗希頑張れ！！
です！広島ぶっちぎりですね。。さすが。。ビジネス至上主義。。
しかも利益剰余金（今までの利益の累積額）に関してはカープ64億円に対し、ヤクルトは5億円。ずいぶんとカープは今までも安定的に利益を出し続けているかわかりますね。この辺りの経験からもDAZNへの参入を見合わせているのかもですね。
余談ですが、、一方日ハムの利益剰余金は94億円です。かなりの短期間で効率的に稼いでますね。新球場のエスコンフィールドも行きたいっ。。
でも、スポーツはビジネスだけじゃないんですよ。。
野球を観たい人たちは多いのに、こんなことしてていいんですかね。プロ野球12球団中11球団がDAZNで観れてカープだけ観れない。普通に考えておかしいでしょ？
DAZNのクリエイティブこんな感じですよ？違和感でしょ。。
ほんとこのカープのスタンスには断固反対です！
そんなんだから、WBCで栗林も途中離脱するし、カープ出身の鈴木誠也（カブス）も参加できない、結局は呪われるんですよ。。（たぶん関係ないけどw）
少年野球のコーチしてますのでわかりますが、明らかにWBC後、野球小僧達は盛り上がってますよ！プロ野球見たいんですよ～。この声がカープのお偉いさんに届くことを願います。
と散々、アンチカープ的な発言をしときながら自分の車を観たらマツダだった。。
という話w
成長したい部下とズレてる上司
今回のブログは部下の成長についてです。
コロナ禍になり、部下と上長のコミュニケーションの重要性がより重視されるようになったと思います。
様々な企業で1on1、メンタリング、査定面談、なんていう個人面談的なスケジュールを聞くようになりました。オンラインですぐに面談が出来るようになった事も急速に普及した要因ですね。
そんな中で起きている問題。
ズバリ！上司のずれた教育です。。
先生に漢字を聞きにいったのに計算を教えてくる、
野球のバッティングをコーチに聞いたのに変化球の投げ方を教えてくる、
親に将来の相談をしたのにお金の重要性だけを教えてくる、
と、こんな感じのズレたコミュニケーション、Q＆Aが起きているんですよ。。
しかも上長がそのズレに全く気付いていない、、これ社会問題ですよw
ですので、仕事上の部下が求めてくる成長分野は下記7項目！整理したいと思います。
① マインド：心得、精神力、忍耐力、集中力、社会人とは等・・
② 知識（インプット）：専門用語、業界事情、商流、競合他社情報等・・
③ 行動力：目標設定、KPI、誰に相談すると上手くいくかアドバイス等・・
④ アウトプット：話し方、コミュニケーション力、提案書作成力等・・
⑤ 関係構築：人間関係、ビジネスライクとは、立場と意思決定の関連性等・・
⑥ キャリア形成：自分の得意不得意、今後求められるスキル等・・
⑦ お金の勉強：お金とは、昇給とは、お金より大事なものとは等・・
この7項目は
①：基本編
②③④⑤：実践編
⑥⑦：教養編
というようなカテゴライズが出来るとも思います。
そしていざ、上司との面談ですが上記の項目に沿って話が出来ていれば有意義な時間になるはずなのに、そこを意識しないで進めるのでズレまくるわけです。。
この中でもよくあるのが
A：⑥キャリアについての相談なのに、①昭和根性論で返してくる上司
B：②知識が足りていないことに気付かずひたすら④アウトプットの仕方を教える上司
C：③目標達成のためには⑤メンバー間の人間関係が大事と教えられない上司
こようなところではないでしょうか。
Aについては絶滅危惧種であって欲しいくらいの上長像ですが、ただ！現ビジネス界においては決定権、決裁権を持っている方が多いのです。
なので、根性論で返してくる昭和のおじさんとも上手く付き合う⑤関係構築を教えてあげることも重要です。ちょっと話がそれましたが、、
話を戻しますと、これから育成や教育を担う上長は、部下の熱い成長意欲に応えてやろう！と意気込むだけではなく一つ、冷静にどの分野で成長したいのか、どの分野の事を聞きたいのか、そこを見極める必要があると思います。
今、自分も現場のメンバーとその上長、共にコーチングをするお仕事をいただいておりますが本当にここのズレは多いと痛感します。
特にオンラインが当たり前になった昨今、実際の容姿も見れない、顔色もわからない、目の動きも故意に合わせていないんだかわからない、、と今まで会えば自然と感じ取れた相手の情報量が少ない事もズレの大きな要因になっていると思います。
いずれにしてもこの7項目！ちゃんと整理して面談や教育の場に活かしてください。
企業の新人研修やオリエンテーションなんかで、この7項目それぞれについての考え方や捉え方を伝える。（会社のスタンスとして）
なんていうコンテンツも非常に面白いと思っています。
トヨタ、日産、ホンダでもこのスタンスは違いそうですし、ボスコン、マッキンゼー、アクセンチュアなど将来独立する方が多い血気盛んな業界だとなおさら大きな違いがありそうですね。
あとあと、最後に、、7項目ではありませんが8つ目とするならば
⑧ケア：愚痴を聞く、ストレス発散、優しく対応
がとても重要。
業務過多、オンライン孤立、コミュニケーション不足、、で心が疲れてしまってる人も増えているのが現状だと思います。
上長としてここにも気付き、7項目を教育できる！成長したい！という健康状態に戻してあげてほしいと思います。
マネジメントのアウトソース（外注化）について
ここ数年マネジメントはアウトソースする方が合理的なのでは、、と思うようになった。
プレイングマネージャーという聞こえのいい言葉はずっと昔からあるせいか、どこかそれが当たり前のような使い方をされているので疑問を持つ人も少ないようにも見えます。
でも、プレイヤーとマネージャ―（マネジメント）が同じってけっこうすごいことだと思いませんか？
すごい、というのはこれが出来たら優秀という意味もありますし、この2つの業務を一緒にやるの？激務にならない？？てゆーか出来るの？？？というやや皮肉っぽい意味合いでもありますw
私は、現在いくつかの企業にセールス部署の顧問として入らさせて頂いているので、営業部の組織構築（チーム作り）に携わる事も多いです。
そんな中で思った、今回のテーマ、マネジメント業務のアウトソース。。
ここについてブログに書き留めておきたいと思います。
そもそも、プレイングマネージャーってプレイヤーでもあるわけじゃないですか、しかも大体のケースがプレイヤーとして優秀なので、その延長で役職が付きマネジメント業務もやらされるケースが多いと思います。
まずここっ！プレイヤーとして優秀な方であればシンプルにプレイヤーに徹してもらった方が当然業績アップには繋がります。
でも、それでは優秀なプレイヤーが増えないので事業部としてスケールしない、マネジメントが雑になれば組織内がカオスな状態になる、、というようなことをイメージしてしまうとも思います。
ここで整理しておきたいマネジメント＝管理は大きく2つの領域があるという事。
１，優秀なプレイヤーにすべく教育する、スキルアップさせる
２，不安や不満を取り除き前を向かせる、環境を整える
という点です。
１については優秀なプレイヤーが後輩や部下を教育した方がいいです。これは言うまでもなく優秀なプレイヤーは成果が出ているわけで、その成果を出すためのテクニック、ポイントは数多く押さえています。それを教えてもらうのが一番の近道です。
ですが、２についてはプレイヤーではなく、マネージャーが受け持ってあげた方がいい領域です。今この２についての部分出来てないチームが本当に多いです。
なかなか伸びないプレイヤー、成果の出ないプレイヤーがいるとすぐにテクニックを教えようとする。それを何度も何度もプレイングマネージャーは根気よく続けます。
でも、そもそも前を向いてない、明るい未来が見えていない、目の前の不安に病んでいる、そんなメンバーだとしたら、当然スキルアップには繋がらないので成果も出ません、いくらやっても無理です。。
ここについては多くの企業で導入しているケースが多い1on1の制度。まさしくこの領域の話だと思います。メンバーと対話する事で、深く知り、信頼関係を構築する大事な面談ですよね。
自分もプレイングマネジャーは10年以上こなしてきましたが、両方をこなすのは時間的にもかなり厳しいものがありました。というか、マネジメント出来てたかな？？と振り返って思い出しても疑問符が付くくらいの感覚です。
しかも、コロナの時代になり在宅、オンライン、欠勤早退も増えました。
そして多様性の時代でもありますので本当に色んな価値観や人生観が存在します。
マネジメントのレベルはここ数年で相当高くなっていると思います。
ですので、今回のテーマにもありますマネジメントはアウトソースした方が効率的であるという見解は、プレイングマネージャーの限界という意味合いも多く含んでいます。
アウトソース、外注化という事はかなりの極論ではありますが、少なくともプレイヤーとマネージャー（マネジメント）の業務は分けて、別の担当が責任を持って進めていくことが理想だと思っています。
ただ、別部署がマネジメントだけを受け持つと、色々文句を言われるケースが多いと思います。全然うちの部署の事わかってないのに横からうるさい事言うな！的な圧力をかけられる事もあると思います。ですので、思い切ったアウトソース、社外にお願いするのは一つの有効策だと思っています。
また、少し細かめの話にはなりますが下記に他の理由も列挙しておきます。
■プレイングマネージャー制度廃止でマネジメントをアウトソースした方がいい理由
①評価軸が異なる
プレイヤーは売上利益、マネージャーは業務環境の改善で評価されるべきです。
今は定量面、定性面で分けて評価する制度を取っている企業は多いものの、プレイングマネージャーの業務範囲の広さで行うと、機能しない事が多いと思います。いくら定量面の評価と定性面の評価で分けて考えたとしても業務範囲の広さが大きいとそれも機能しない結果になる事があるという事は理解しておいた方がいいと思います。
②給与体系が異なる
①の評価軸と関連する話ですが、プレイヤーに適した給与体系と、マネージャーに適した給与体系はそもそも違うと思います。
一つのイメージとして、プレイヤーは歩合給にしてやればやるだけ、、というような青天井の給与体系の企業もありますよね。また、マネージャーの給与体系は成果がすぐに出ないケースもありますし、何をもって業務環境が良くなったと言えるのかまだわからない、、というような状況も多いと思います。ですので、ある一定スパンは固定給での支給を行う企業もあります。
③HRテックの普及
今、HRテックの企業がものすごい勢いで増えています。メンバーのモチベーションを管理するようなシステムや、社内のメンバー間コミュニケーションが活性化するようなサービスもあります。
なんで、このようなサービスが急拡大しているのか、、それは当たり前ですが、マネジメント＝管理をしやすくするためです。であれば、プレイングマネージャーでも有効に使えるね、、と思われるかもしれませんがそれぞれのサービスの独自性が強く、すぐに使い方を理解し、日々のルーチンワークに取り込むのはかなり難しいと思います。
なので、ここで言いたい事としてはマネジメント＝管理する事はそもそも難しいものだった、、という事です。難しいのでテクノロジーで解決しようと今、急拡大しているのがＨＲテック業界だと思います。
それだけ難しい事をプレイヤーをしている片手間で全てのマネージャー達が出来るのか、、そこにはもう限界が来ているのだと思います。。
④効率的にメンバーを育てないといけないから
これからコロナにより引き起こされた経済的なダメージがどんどん表面化していくとも言われています。マスコミが面白がってネガティブなニュースを出しているという側面も感じますが、各助成金や補助金などが削減されていく中で倒産企業も増えていくとの予測は行き過ぎた観測ではないとも思っています。
そうなると、今まで以上のスピードでメンバーを育てて戦力化していくことが重要です。
冒頭にも記載しましたが、メンバーは知識やテクニックだけを与えれば成長するものではありません。その前段にある成長したいモチベートを持たせる、という環境面を整える事こそが全てのベースになります。
ですので、繰り返しですがマネージャーが環境を整備し、プレイヤーがスキルアップさせる、このような連携は一つの有効策だと思います。
渋い！クリーブランド ハンティントンビーチパター
久々のブログ更新です、、最近ゴルフ熱が再び上がってきたので、趣味のゴルフについて。。
そう、、パターが上手くならない、というか上手くなってんのか、変わってないのか、よくわからないのでとりあえず、気になっていたブレード型のパターを買ってみた。
今回は、クリーブランドのハンティントンビーチというパター。
クリーブランド自体渋い印象だけど、ダンロップのグループになっているので、スリクソンやゼクシオなんかと同じ会社という事になります。
スリクソンと言えば、、そう日本代表プロゴルファーの松山君。でも、、なかなか勝てないけどね。
使った印象は、打感柔らかめ、で構えやすいですね。
これが新品で12,000円くらい（二木ゴルフ）は安いですよ、まじで。
ブレード型が欲しかったのでスコッティーキャメロンやPINGも考えましたが、、ウェッジがクリーブランド、アイアンがスリクソンの自分は、揃えてコスパの高いクリーブランドという流れにしました。
道具が大事なスポーツなんで、こうゆう自己満のこだわりが出せるのもゴルフの魅力ですね。
買ったばかりという事もあり、テンション高めなので、購入理由（自己満w）を記載しますと、、
まず、ダンロップ系（住友ゴム）でそろえた、日本のメーカーでそろえたという大和魂とでもいいますか、和製感。。
それと、クリーブランド自体は1979年創業なので、自分と同い年。。タメですw
あとは、このハンティントンビーチという名前。。海も大好きなのでビーチと聞くだけで楽しくなります。。
ハンティントンビーチ、、どこにあるんや。。という事で調べてみると、ロスの南側にあるサーフィンで有名なビーチみたいですね。
自分も学生の頃、サンディエゴには行った事ありますが、このビーチは行ったことないですね～。
サーフブランドのクイックシルバーの本拠地でもあるみたいです。
あと、先ほど記載したスコッティ―キャメンロンのブレードパターって
ニューポートっていう名前なんですけど、そのニューポートはこのハンティントンビーチのもう一つ南側の隣町です。
なので、プロゴルファーの愛用者も多いキャメロンのパターも、めちゃ近い場所で作られているんですかね。
なんか、最近ゴルフの広告でサーフィン＆ゴルフ！みたいな世界観やテイストが多く見られますけど、なんか歴史的な関係あるんですかね。。
まあ、でも自分の周りでも趣味はゴルフとサーフィンという色黒のおじさん達はかなりたくさん生息していますねw
完全に今は自分もその一味ですが。。
最後の理由は金額ですかね。。
キャメロンのニューポートは7万くらいします。中古でも4,5万てとこです。。
高いよね。。
PINGも安くて2.5万、、くらい
ゴルフというスポーツに限った話じゃないですが、練習しないとうまくならない、上手くならないと勝てないので面白くならない。。じゃないですか、、なので練習はめちゃ大事なんですが、ゴルフって練習するにもお金かかるんですよ。（練習場高い、、）
で、コースに出れば、めちゃお金かかる。。コースに行くまでもお金かかる。。
これじゃ、ゴルフ人口増えない理由も理解できます。
個人的にはゴルフで色々と人脈もお仕事も広がりました（ゴルフ関係の仕事じゃないです）なので、若い人たちにもゴルフはやってもらいたいんですよね。
一番の魅力は、おっさんになってもおじいちゃんになっても？どんどん上手くなる点です。
こんなスポーツあります？？20代の若者と60代がガチに勝負して60代が勝てるかもしれないスポーツなんて他になくないですか？
ここが、これからゴルフにはまっても生涯出来るスポーツとして付き合えるので、魅力的な部分ではないでしょうか。
と、少々ゴルフ論で熱くなりましたがw
パターの話にもどしますと、、結局、、このパターはグリップの色が超青なので、そこがOKなら買いです！！
個人的にもここまで超青じゃなくてもいいのでは、、と思います。。まぁこれもハンティントンビーチの海をイメージしているという勝手な解釈はしていますが。。
とりあえず、まだまだ慣れていないので使いこなせてないですが、練習しまくろうと思います。
初の削り出しパター、ノーインサートなので、勝手に男らしさを感じてます。
愛着が持てる道具が一番いいと、どっかのプロゴルファーが言っていたので、当面このパターを愛そうかと思います。
ゴルフのお誘いもぜひお願いします。。
～補足～
後ろ姿もイケてます。。Cleveland のロゴがいいっすね。
管理職に求められる役割変化
日経に面白い記事がありました。
ぜひ、部署を束ねるリーダー、管理職の方には読んでおいてもらいたい記事です。
記事内容は、管理職になった当時、昔はこのような能力が求められていると思ったランキングは下記↓
1位：豊富な経験
2位：専門的な知識やスキル
3位：部下を指導・育成する能力
4位：社内外との交渉力
5位：コミュニケーション能力
6位：戦略や業績、財務状況への理解力
7位：新しい仕事のやり方を工夫する能力
そして、現在管理職になって思う必要な能力ランキングはこちら↓
1位：部下を指導・育成する能力
2位：豊富な経験
3位：専門的な知識やスキル
4位：コミュニケーション能力
5位：新しい仕事のやり方を工夫する能力
6位：社内外との交渉力
7位：戦略や業績、財務状況への理解力
こんな感じの順位の変動があるという面白い統計データです。
ざっくり言うと、最初は経験やスキルがあれば部下にも教えられるし、自部署も強くできる。と思っていたところ、それだけではなかなか、部下は育たず、苦戦中。。。
といったところではないでしょうか。
個人的にはこの順位の変動よりも、ギャップ（当初大事だと思っていたことと、今大事だと思う事の）の方が気になりましたし、興味を引かれました。
記事にあるグラフですが、スキルや経験のところはギャップが小さいので昔も今も大事だなと思っているという事だと思います。言い換えれば昔から、管理職を経験しなくても大事だという事は知っていた。という事です。
一方で、ギャップが大きい項目。
コミュニケーション能力と、新しい仕事のやり方工夫する能力が目立ちます。
ここを紐解いていくと、部下と上司のコミュニケーションが上手くとれておらず、成長しない、育成できないという問題が起き、よりその部下との関係値作りに時間を割くので他タスクがパツパツになる。。こうなると日々の業務に悪循環がうまれます。
そこで、より効率的にタスクをこなす創意工夫が求められる。といったとこだと思います。
コロナ禍で在宅ワーク、オンラインMTGなど、コミュニケーションが乏しくなる環境が進んでます。その中で、コミュニケーションをしっかりと取るという事は難易度が上がっていると思います。
今大事だと思うランキングでも育成は1位になっていましたが、自分はその手前でコミュニケーションスキルの項目が最も大事だと思っています。
コミュニケーションが社内、社外問わず上手く取れている人は、要領よく仕事を進められるものです。
一つ一つの仕事もサービスも商品も、昔の経験則では通用しない事が増えてきました。ニューノーマルってやつですね。。
なので、今必要なものはコミュニケーションスキルを高める事で、他人との信頼関係の構築や新し情報の入手を上手に進める事が重要ですね。
コミュニケーションのあり方や、取り方を今一度考え直すべき時だと思います。
オンラインでは「商談」も「ミーティング」も時短？
自宅に居ながらオンラインでお仕事をする人、増えていると思います。
オンライン ⇔ オフライン
在宅勤務 ⇔ 出社勤務
ここの制度変更については各社で議論を重ね対応しているかと思います。
自分の顧問先企業でも対応はほんとバラバラです。
業種、業態でも違いますし、企業文化、社長の考え方もバラバラですもんね。
セールス寄りの組織についての話にはなりますが、セールスの商談自体はコロナ前では1商談がなんとなく1時間という
暗黙のルールがありました。ですので、先方も1時間で応接室を取ってくれていることが多かったと思います。
ですが、これがオンラインの商談にシフトした今は、通常30分という感じで時短になったと思います。
なので、商談の進め方や時間配分も変更をせざるを得ない状況かと思います。
ミーティングについてはどうでしょうか。
自分の体感としては、ミーティングも時短になったかな、、と思います。
ただ、やる事や目的はオンラインもオフラインでも一緒なのに、なぜ時間だけ短くなるのか自分なりに考えてみました。
それはミーティングへの参加意欲が低くなる傾向がある事が一つの要因だと思うようになりました。
人って、実際に会って話すと、相手に対し気を使うんですよ。
それはお客さんとかだけでなく、同僚でも部下でも、会えば気を使ってます。
なので、オフラインミーティングはシーンと黙るような場を作らなかったり、率先して質問して議論を活性化させたり、そうゆう気を使う作用が働いていたと思います。
オンラインミーティングになると、それが露骨に気を使わなくなる人もいますし、
自分の欲しい情報にだけ耳を傾けるようになる空気感はあると思います。
だから、ミーティングが活性化しない。。
ここで求められるのはファシリテーターの役目です。
どんどん周りに話を振り会議を活性化させないといけません。
ファシリテーションスキルって現場で、話を振るだけのスキルだと思っている人もいるかもしれませんが、事前準備からミーティングの進行を考えるのがファシリテーターの役目です。
この事前準備というところが、重要なキーワードの一つだと思います。
ファシリテーターは誰に何の話をさせるかちゃんと決めておく。
そして、そのさせたい話が、資料などの補足資料がないと、上手く説明できないような、ややこしめの話なら事前に資料作成させておきましょう。ペラ１のメモ程度でも十分です。
まとめると、ミーティング前に、話をしてもらう人及び内容を決めて、それに向けて資料を作らせ、話をさせる。これだけで、MTGの濃さは十分深まると思います。
みんなPC持参で、会議室に行き、椅子に座ったら
「さあ、ミーティング始めよう！で、どっから何話す？」はやめましょうね。。
プレイングマネージャーの苦悩
プレイングマネージャーとは、自らプレイヤーとしてタスクをこなしながら、部下やメンバーの管理、育成のマネジメントも行う管理職の事。
どこの会社でもいるのではないでしょうか、プレイングマネージャー。
なんか、聞こえはすごそうというか、強そうでかっこいいですがやってみるとほんときついですよね。。
今の時代、部長や課長、マネージャー等の役職がついていて、プレイヤーの仕事はなしで、マネジメント業務だけでＯＫなんていう人、、ほぼいないですよね。
特に自分が属していたベンチャー系の企業や、今の顧問先、知人の会社含め、ほぼみんなプレイングマネージャーだらけだと思います。むしろ社長自身がプレイングマネージャー。。
そんなプレイングマネージャーについて思う事。
10年前、15年前、よりも今の方がきついです。ほんとに難しい。。
なぜ15年前かというと、自分の経験としてマネジメント業務を初めてこなしたのが15年前だからで、自分の経験をもとにブログ書いてます。
では、何がきびしい、難しいのかというと、
プレイングとマネジメントを同時にやる事です。
10年、15年前はなぜ今よりやりやすかったかというと、その当時の部下、メンバーの進みたい方向性の選択肢が少なかった。
というよりかは画一化されていたから、似ていたから、だと思ってます。
当時、部下は23歳～29歳までの20代が中心です。
当時の部下達は
①役職を付けてチームや部を持ちたい
②将来は起業をしたい
③とにかく稼ぎたい
④チームで楽しく働きたい
⑤仕事とプライベートを分けて、共に充実させたい
とこんな、願望を持って仕事していたと思います。ほぼどれかに当てはまってました。
今見ても、うん、、まあこんなとこでしょう。。と思いますが、そう思える事がマネジメントのやりやすさを象徴しているのかもしれません。
簡単に言うと、みんなこうなりたい、という願望が似ていた。という事です。
なんか個性がないようにも思えますが、そういう意味ではなく社会人になり、こうゆう成長をして、これくらい稼げるようになっていて、
だから、こんな人生設計が可能で、、という具合に未来がなんとなくイメージ出来た。そんな時代が10数年前だったんだと思います。
終身雇用時代は40歳で課長、50歳で部長と決まっていたのでもっと似ていたんでしょうね、きっと。。
なのでマネジメントする側も、君の進みたい人生設計は理解できた。であれば、この部署でこのミッションをお願いしたいと、本人との合意形成をするのが容易でした。
ですが、今はどうでしょう。
20代の特に若い世代は、こうなりたい！という社会人としての願望が多種多様過ぎる。。
これが全てポジティブ、前向きな多様性なら全然いいのですが、ネガティブな前提がある場合が多い。
ここが厄介なところです。
ネガティブとは、
・そもそも稼げると思っていないので、商売（稼ぐ）というビジネスの本質に興味が持てない
・他人やチームとの協業とか面倒くさい
・何かのルールに合わせるとか、空気読むとかそうゆうの嫌だ
・自分のやりたい事以外は興味がない、関連性を見つけようともしない
このような意見や考えを持っているという意味です。
ゆえに、マネージャーが各々のポジティブな成長計画を描くのが困難になってます。
メンバーのポジティブな願望や人生設計をヒアリングする前に、このネガティブな思考の壁を取り除く事が先決です。
この壁を取り除かないままマネジメントしていくのは自分は不可能に近いと思ってます。
20代の若い社会人は、スキルやビジネスを学ぶのは当然ですが、同時に考え方や人生観も学んでます。そこを学ばせ気付かせてあげるのも企業の大事なミッションだと思います。
今、自分は顧問としていくつかの会社をコンサルティングしております。
営業組織の構築や、メンバーの育成コンサルの仕事も多いです。
基本的なカリキュラムはメンバー（役職なし）を週1回1時間面談します。
1時間の内容は前半30分で、先週の稼働状況や受注状況、その過程で出てきた課題や悩み事を話ます。
後半の30分は、実戦形式のロールプレイングで苦手な部分や、プレゼン、アウトプットの練習をします。
そして、マネージャー層（管理職）とは月に2回ほど面談して部下の状況や抱えている課題、足りていないスキル等々、
報告します。そしてマネージャー自体が抱える問題や悩みを聞いてます。
最後は月に1回、役員陣にマネージャーと部下の関係性を中心に各人の報告をする流れです。
このコンサルを通じて思うのは、メンバーの悩みや課題がマネージャ－、役員等の上層部が把握できていないケースが多いという事。
このメンバーの抱える悩みや課題も、複数人が数年にわたり蓄積すると、現場の環境や文化にまで影響を与える事も多いと思ってます。
そのようなフラストレーションの溜まっている現場にフレッシュな新卒が入ってもすぐに侵されます。。こうなると完全なる負のスパイラルです。
1週間に1度だけ面談している自分でも把握出来るのに、なぜマネージャー陣は毎日顔合わせていて出来ないの？と以前は思いましたが、今の子達は繰り返しですが多種多様です。。
マネージャー陣もプレイング（通常業務）をしながら、部下が持つネガティブな壁の部分から向き合い、管理育成をしていくというのは無理があると思うようになりました。そんな時間ないし、、ちょっと酷ですね。。
アフターコロナでは働き方が大きく変わっていく事が予測されています。
そんな中で新卒採用はストップする企業も増えていて、それは社内でじっくり育てていく方針を転換するという意味を持つと思います。
このマネジメント業務の難しさを理解すればそのような方針転換も理解できます。
個人的な意見ですが、この先、多くの会社が中途、即戦力を中心に採用活動しても日本全体が到底よくなるとは思えません。
自分も新卒時代から企業に育てられたと実感している身なので、新卒から育て上げる方針の企業がもっと増えて欲しいのと同時に、応援・サポートしていきたいと思ってます。
最後に、自分の提案としてはプレイングマネージャーにはよりプレイヤーの部分を多くこなしてもらい、プレイヤーとしてのスキルを部下に教えていく、そして企業で最も重要な売上利益に貢献していく。
一方でマネジメントの部分は人事等がしっかり介入し、その子その子を理解した上で、ネガティブな思考の壁を取り除き、現場のマネージャーと共に育成プログラムを組むというような連携が必要だと思います。
